Arbeitsvertrag ⇒ Vorlage, Inhalte & Bestimmungen

Im deutschen Recht ist er gemäß § 611 BGB und § 611a BGB ein Dienstvertrag bzw. Arbeitsvertrag, bei dem sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet.

Der Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden – mit Ausnahme befristeter Arbeitsverhältnisse, für die zur Dokumentation der Fristen und Laufzeiten die Schriftform des vorgeschrieben ist. Aus Beweisgründen ist generell die schriftliche Form ist in vielen Fällen zu bevorzugen.

Die wichtigsten Elemente eines Arbeitsvertrages umfassen:

• Arbeitsort: Der Ort, an dem die Arbeitsleistung erbracht wird. Die genaue Festlegung des Arbeitsorts kann im Arbeitsvertrag wichtig sein, insbesondere bei wechselnden Arbeitsorten.

• Arbeitszeit: Die festgelegten Stunden, die der Arbeitnehmer wöchentlich oder monatlich arbeitet. Hierfür gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).

• Arbeitsentgelt: Die Vergütung, die der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit erhält. Diese ist gemäß § 612 BGB grundsätzlich frei verhandelbar, wobei der Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) zu beachten ist.

• Kündigungsfrist: Die Frist, innerhalb derer der Vertrag gekündigt werden kann, gemäß den Regelungen des § 622 BGB für die ordentliche Kündigung.

Im Arbeitsvertrag können auch spezifische Regelungen zu Urlaub, Krankheit und anderen arbeitsrechtlichen Aspekten getroffen werden. Darüber hinaus enthält er oft Bestimmungen zu Zusatzleistungen, wie beispielsweise Boni oder betriebliche Altersvorsorge.

• Die genaue Ausgestaltung des Arbeitsvertrages ist in der Praxis von Bedeutung, um sowohl den rechtlichen Anforderungen als auch den Interessen der Vertragsparteien gerecht zu werden.

Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer gemäß § 611a BGB zur Arbeitsleistung:

• Der Arbeitgeber bestimmt weitgehend den Ablauf der Arbeit, und der Arbeitnehmer ist in den Betrieb integriert. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer Weisungen hinsichtlich Ort, Zeit und Art der Arbeit erhält.

Im Werkvertrag gemäß §§ 631 ff. BGB wird nicht die Arbeitsleistung, sondern der Erfolg einer Arbeit geschuldet:

• Der Werkunternehmer ist dafür verantwortlich, ein vereinbartes Werk zu erstellen, wobei er in der Durchführung weitgehend frei ist.

Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass der Arbeitsvertrag ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis begründet. Beim Werkvertrag hingegen geht es meist um eine einmalige oder befristete Leistung für ein konkretes Werk.

Im Arbeitsvertrag gelten arbeitsrechtliche Bestimmungen, wie Kündigungsfristen und Entgeltfortzahlung. Diese Regelungen sind beim Werkvertrag nicht standardmäßig vorhanden.

Ein Arbeitsvertrag legt die Rahmenbedingungen für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest. Zu den wesentlichen Bestandteilen gehören:

• Arbeitsaufgaben: Der Vertrag sollte die Hauptaufgaben und Pflichten des Arbeitnehmers klar definieren. Dies gibt dem Arbeitnehmer eine klare Vorstellung davon, welche Tätigkeiten erwartet werden.

• Arbeitszeit: Die Arbeitszeit ist eine der zentralen Regelungen im Arbeitsvertrag. Sie legt fest, wie viele Stunden der Arbeitnehmer pro Woche oder Monat arbeiten muss. Dabei sind auch Regelungen zu Überstunden und Ruhezeiten relevant.

• Arbeitsort: Der Arbeitsort ist ein wichtiger Bestandteil, da er bestimmt, wo die Arbeit verrichtet wird. In manchen Fällen kann der Arbeitsort auch flexibel sein oder wechseln, insbesondere bei Außendiensttätigkeiten.

• Vergütung: Der Arbeitsvertrag legt das Arbeitsentgelt fest, also die Höhe des Lohns oder Gehalts, das der Arbeitnehmer für seine Arbeit erhält. Die Vereinbarung kann auch Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Boni umfassen.

• Kündigungsfrist: Der Vertrag sollte die Kündigungsfristen für beide Parteien festlegen. Diese Fristen variieren je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und den Bestimmungen des § 622 BGB. Sie regeln, wie viel Zeit zwischen der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss.

Zusätzlich zu diesen Kernbestandteilen können auch weitere Regelungen zu Urlaub, Krankheit und weiteren Sonderregelungen (z. B. Wettbewerbsverbote oder Geheimhaltungsklauseln) im Arbeitsvertrag enthalten sein.

Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass für die Inhalte von Muster und Vorlage keine Gewährleistung hinsichtlich Vollständigkeit und rechtliche Korrektheit übernommen werden kann.

Quelle der Vertragsinhalte: Industrie- und Handelskammer (IHK) Frankfurt am Main

Im Arbeitsverhältnis sind die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag und gesetzliche Bestimmungen geregelt.

• Diese Rechte und Pflichten bilden das Fundament eines jeden Arbeitsverhältnisses und sorgen für ein ausgewogenes Miteinander im Arbeitsalltag.

• Sie betreffen nicht nur die tägliche Arbeit, sondern auch die Rahmenbedingungen und den Schutz der beiden Parteien.

Der befristete Arbeitsvertrag ist auf eine feste Dauer angelegt, die im Vertrag vereinbart wird. Dieser Vertrag endet automatisch, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist, sobald die vereinbarte Zeit abgelaufen ist.

• Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch für ein bestimmtes Projekt oder eine bestimmte Aufgabe abgeschlossen werden. Häufig wird er in Bereichen genutzt, in denen ein vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften besteht, wie zum Beispiel in der Saisonarbeit oder für bestimmte Projekte.

• Befristungen unterliegen bestimmten rechtlichen Bestimmungen, um Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten und befristet Beschäftigten zu verhindern (§ 1 TzBfG).

• In § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist geregelt, dass ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich nur unter bestimmten Bedingungen zulässig ist, beispielsweise wenn der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Befristung hat, wie ein projektbezogener Arbeitsaufwand oder eine Vertretung während der Elternzeit.

• Wenn der Vertrag ohne sachlichen Grund befristet wird, ist die Dauer auf maximal zwei Jahre begrenzt. In dieser Zeit darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.

Der unbefristete Arbeitsvertrag hat im Gegensatz dazu keine zeitliche Begrenzung und setzt die Vertragsparteien auf unbestimmte Zeit zueinander in ein Arbeitsverhältnis.

• Der Arbeitnehmer hat hierbei eine größere Arbeitsplatzsicherheit, da der Vertrag nur durch eine ordentliche Kündigung oder eine einvernehmliche Aufhebung beendet werden kann.

• Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist in Deutschland die Regel, während der befristete Vertrag als Ausnahme gilt und strengeren rechtlichen Anforderungen unterliegt.

Die Kündigung und damit Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auf verschiedene Weisen erfolgen: ordentlich oder außerordentlich.

• Ordentliche Kündigung: Diese erfolgt unter Einhaltung der im Arbeitsvertrag oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist ist gemäß § 622 BGB gestaffelt und richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei einer kurzen Betriebszugehörigkeit (bis zu 2 Jahren) beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen, während sie bei längerer Zugehörigkeit steigt.

• Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Diese ist nur in besonderen Fällen zulässig, in denen das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund sofort beendet werden muss. Ein solcher Grund könnte eine schwerwiegende Vertragsverletzung sein, wie etwa Diebstahl, Gewalt am Arbeitsplatz oder grobe Pflichtverletzungen. Gemäß § 626 BGB muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.

• Gemäß § 623 BGB müssen Kündigungen schriftlich erfolgen, wobei die reine elektronische Form der Kündigung untersagt ist.

Für den Arbeitnehmer gelten bei der Kündigung ebenfalls besondere Regelungen, die den Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen gewährleisten, insbesondere im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

• Das Gesetz schützt Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind und in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern arbeiten, vor einer sozial ungerechtfertigten Kündigung.

• In diesem Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung aus einem der im Gesetz vorgesehenen Gründe erfolgt, etwa wegen Betriebsstörungen oder Verhaltensproblemen.

• In vielen Fällen können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen, wenn sie die Kündigung für unwirksam halten. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Die Arbeitszeit ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages. Hier wird festgelegt, wie viele Stunden der Arbeitnehmer regelmäßig arbeitet und in welchen Zeiträumen diese Leistung zu erbringen ist.

• Laut § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten, kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden stattfindet.

• Auch Ruhepausen und Ruhezeiten sind gesetzlich geregelt. Nach § 4 ArbZG stehen Arbeitnehmern bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden mindestens 30 Minuten Pause zu, bei mehr als neun Stunden sind es mindestens 45 Minuten. Zudem schreibt § 5 ArbZG vor, dass zwischen dem Ende der täglichen Arbeitszeit und dem Beginn der nächsten Schicht eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden liegen muss.

• In vielen Betrieben können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen abweichende Arbeitszeitregelungen vorsehen. Diese dürfen jedoch die gesetzlichen Mindeststandards nicht unterschreiten.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) dient dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten und soll Überlastungen und gesundheitliche Risiken durch überlange Arbeitszeiten verhindern.

Die Zusatzklauseln im Arbeitsvertrag ergänzen die vertraglichen Hauptpflichten und können konkrete Regelungen zu weiteren Themen enthalten, etwa:

• Geheimhaltungsvereinbarungen

• Wettbewerbsverbote

• Rückzahlungsvereinbarungen für Fortbildungskosten

• Firmenwagen: Nutzung und Regelung der Nutzung (z. B. Kostenaufteilung, Kilometerbegrenzung)

Solche Klauseln müssen sich stets im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben bewegen und dürfen weder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen noch gegen geltendes Recht verstoßen.

Ein Wettbewerbsverbot kann beispielsweise nur wirksam sein, wenn es zeitlich und räumlich angemessen begrenzt ist und dem Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung (Karenzentschädigung) zusichert, wie es in den §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB) geregelt ist.

Geheimhaltungsklauseln schützen die vertraulichen Informationen eines Unternehmens, dürfen aber nicht die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers beschneiden, beispielsweise das Recht, über die eigenen Arbeitsbedingungen zu sprechen.

Bei Fortbildungsvereinbarungen kann geregelt werden, dass sich der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum an das Unternehmen bindet oder Fortbildungskosten zurückzahlt, sofern die Regelungen transparent und zumutbar sind. Überzogene oder unklare Klauseln können nach den Vorgaben der Rechtsprechung und der §§ 305 ff. BGB (AGB-Recht) unwirksam sein.

Ein Tarifvertrag wird zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften geschlossen und enthält verbindliche Regelungen zu Löhnen, Arbeitszeiten und anderen Arbeitsbedingungen für die jeweiligen Branchen oder Betriebe.

• Wenn sowohl der Arbeitgeber tarifgebunden (z. B. durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband) als auch der Arbeitnehmer (z. B. Mitglied in einer Gewerkschaft) ist, gilt der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend (§ 4 TVG).

• Das bedeutet, dass die Regelungen im Arbeitsvertrag den Tarifbestimmungen nicht widersprechen oder diese unterschreiten dürfen.

Wichtig: Auch wenn der Arbeitnehmer selbst nicht in einer Gewerkschaft ist, kann der Arbeitgeber die tariflichen Regelungen allgemein anwenden oder per Betriebsvereinbarung übernehmen. Dabei kommen häufig die sogenannten OT-Mitgliedschaften (ohne Tarifbindung) von Arbeitgebern ins Spiel, bei denen eine Anwendung eines Tarifvertrags dennoch vertraglich vereinbart werden kann.

Einige Punkte, die in Tarifverträgen häufig geregelt sind:

• Entgelt: Mindestgehälter oder Lohngruppen nach Qualifikation oder Tätigkeit.

• Arbeitszeit: Genauere Wochenstunden oder Schichtpläne, als es das Arbeitszeitgesetz allein festlegt.

• Urlaubsansprüche: Häufig über das gesetzliche Minimum hinausgehende Urlaubstage.

• Zuschläge: Regelungen für Schicht-, Wochenend- oder Feiertagsarbeit.

• Kündigungsfristen: Oftmals längere oder detailliertere Bestimmungen als das gesetzliche Minimum.

Die Einhaltung eines Tarifvertrags bietet Arbeitnehmern in vielen Fällen bessere Arbeitsbedingungen und mehr Rechtssicherheit.

Für Arbeitgeber kann die Tarifbindung Vorteile in puncto Planungssicherheit und Branchenstandards bieten. Allerdings kann sie auch zu höheren Personalkosten führen als in nicht tarifgebundenen Betrieben.

Sonderregelungen im Arbeitsvertrag ermöglichen eine individuelle Gestaltung des Arbeitsverhältnisses und berücksichtigen spezielle Anforderungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

• Beispiele sind Teilzeitverträge oder Minijob-Regelungen, deren rechtliche Grundlagen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bzw. in den Regelungen zur geringfügigen Beschäftigung festgelegt sind.

Bei solchen Arbeitsverhältnissen gelten besondere Pflichten und Rechte hinsichtlich Arbeitszeit, sozialversicherungsrechtlicher Stellung und Vergütung.

In Deutschland regeln zahlreiche Gesetze und Verordnungen die Mindeststandards für Arbeitsverhältnisse, um die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu schützen.

• Auch wenn der individuelle Arbeitsvertrag besondere Regelungen enthalten kann, müssen diese immer mit den gesetzlichen Vorgaben vereinbar sein. Klauseln, die gegen zwingendes Recht verstoßen oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind unwirksam.

Überblick über die wichtigsten Bestimmungen eines Arbeitsvertrages:

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Enthält die Grundregeln zum Dienstvertrag (Arbeitsvertrag), insbesondere die §§ 611 ff. BGB. Hier finden sich die grundlegenden Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien.

• Nachweisgesetz (NachwG): Verlangt, dass die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich niedergelegt und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Regelt Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten, um Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten.

• Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Definiert die Rahmenbedingungen für Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge sowie die zulässigen Befristungsgründe.

• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Bietet nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen, sofern bestimmte Betriebsgrößen überschritten sind.

• Mindestlohngesetz (MiLoG): Legt den gesetzlichen Mindestlohn fest, an dem sich auch die Geringfügigkeitsgrenze (§ 8 Abs. 1a SGB IV) orientiert.

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Untersagt Diskriminierung am Arbeitsplatz etwa aufgrund von Geschlecht, Religion, Herkunft oder Behinderung.